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Leichte Sprache / Deutsche Gebärdensprache

Für eine erfolgreiche Führungskräfte-WG

Eine Frau mit einer Brille die ein Gespräch mit ihrem Gegenüber führt. Sie scheint glücklich zu sein.

Mehr Frauen in Führungspositionen – eine Forderung, die leicht gesagt, aber nicht immer leicht umgesetzt ist. Gerade mittelständischen Unternehmen fehlt es an Wissen und Ressourcen, Frauen für Führungsrollen auszubilden. Hier hilft Natalia Olhovik mit ihrem Start-up Female* Lead Accelerator.

Im Gespräch mit Kai Stührenberg, Bremer Staatsrat für Arbeit, über Führungsrollen in Technologieunternehmen.

Kai Stührenberg: Frau Olhovik, viele Unternehmen im Technologie-Bereich haben sich Agilität und Diversität auf die Fahnen geschrieben, tun sich aber schwer damit, den Frauenanteil zu erhöhen, gerade in Führungspositionen. Woran liegt das?

Olhovik: Agilität ist eher eine Projektmanagement-Methode und nicht Teil der Führungskultur. Die Diversität im Technologiebereich zeichnet sich hauptsächlich durch Internationalität aus. Frauen bilden leider immer noch die Minderheit. 

Es gibt Studien dazu, die sagen, wenn der Frauenanteil im Arbeitskontext unter 30 Prozent liegt, wird es schwierig für sie, ihre eigene Meinung offen zu kommunizieren, zu sich selbst zu stehen und Sicherheit im Auftreten zu gewinnen. Die Meinung der Minderheit wird in einer Gruppe eher überhört, besonders, wenn sie anders als die der Mehrheit ist. Das geschieht oft unterbewusst, weil die Mehrheit einiges als gegeben hinnimmt. So etwas spiegelt sich dann in der Managementebene wider, wo die etablierte Führungskultur der Männer es Frauen schwer macht, sich aus der Minderheit zu behaupten.

Warum ist es für Frauen schwer, sich da durchzusetzen?

Olhovik: Bei Frauen habe ich es oft so wahrgenommen, dass sie männliche Verhaltensmuster in Führungsrollen abschrecken. Sie sehen männliches Dominanzverhalten, die Betrachtung von Überstunden und Stress als Statussymbol und so weiter. Gleichzeitig gibt es meiner Meinung nach immer noch bei vielen Frauen die Rollenerwartung, nicht zu laut zu sein, sich zurückzunehmen – eben Qualitäten, die oft nicht zu männlichem Dominanzverhalten passen. Wenn wir mehr Frauen in männerlastigen Berufen haben wollen, müssen wir also nicht nur bei den Frauen etwas ändern, sondern auf Miteinander setzen. Was automatisch eine Veränderung auch bei den Männern bewirkt. Diverse Team sind bekannterweise erfolgreicher als nur männliche oder nur weibliche. Dieses Ziel sollten wir in der Führung erstreben.

Und da kommen Sie ins Spiel?

Olhovik: Ja, ich verändere Führungskulturen nach dem „WG“-Prinzip, wie ich es nenne. Egal, wie eingeschweißt eine WG ist und welche Verhaltensweisen sie etabliert hat, sobald eine neue Person hinzukommt, ändern sich auch die Dynamiken in der WG.

Und das habe ich auch in der Führung vor. Ich möchte ein weibliches Führungstalent als WG-Kandidatin betrachten. Ich helfe einer Person, ihre Persönlichkeit und Führungsqualitäten so zu stärken, dass sie in eine Führungs-WG organisch hineinwächst und dort nachhaltige Veränderungen bewirkt.

Ihr Start-up „Female* Lead Accelerator“ richtet sich also an Frauen?

Olhovik: Meine Kundinnen und Kunden sind die Unternehmen, die Interesse an Diversität in der Führung haben, aber denen es an Ressourcen für die Weiterbildung von Führungskräften fehlt. Große Konzerne wie Oracle, Microsoft oder SAP haben schon seit langem Diversitätsprogramme. Dem Mittelstand fehlen dafür aber die Zeit und das Wissen, wie man so etwas implementieren kann. Zu mir kommen Betriebe, die schon Frauen in technischen Berufen haben, aber nicht wissen, wie sie sie für Führungsaufgaben befähigen.

Die Aufgabe des Accelerators ist es, das Unternehmen und das weibliche Führungstalent zu begleiten und beim Erreichen des Ziels zu unterstützen – indem die Frau in die Führungsrolle reinwächst. Da kann der Accelerator unter anderem in die Beratungsrolle reingehen, indem wir dem Unternehmen die Wege zeigen und neue Arbeitsmodelle vorschlagen, wie zum Beispiel  Shared Responsibility, wo die angehende Führungskraft Teile der Aufgaben übernimmt, um eine bestehende Führungskraft zu entlasten .

Aus welchen konkreten Maßnahmen besteht das Accelerator-Programm?

Olhovik: Es gibt zwei wesentliche Komponenten. Zum einen werden Frauen ein Jahr lang im Eins-zu-Eins-Coaching und in Gruppentrainings unterstützt. Jeder Monat hat andere Themenschwerpunkte aus allen Bereichen der Führung. Zum anderen arbeiten wir eng mit dem Unternehmen zusammen, in dem ein Sponsor für das Führungstalent benannt und eine Mentor-Mentee-Beziehung im Unternehmen etabliert wird.

Für Coaching und Weiterbildung greife ich auf ein Netzwerk aus Trainerinnen und Trainern zurück, die  schon seit Jahren im Bereich Führungskraftentwicklung arbeiten. Meine Aufgabe ist es, das Accelerator-Programm zu steuern, das Unternehmen im Erreichen des Programmziels zu unterstützen und mit den potenziellen Führungskräften den genauen Fahrplan zu verfolgen.

Was würden Sie Unternehmen raten, die noch gar keine Kandidatinnen für eine Führungsrolle haben, aber sich gerne diverser aufstellen wollen. Wie gehen Sie da vor?

Olhovik: Ich denke sehr praktisch und gehe das niedrigschwellig an. Ich würde an die Beschäftigten herangehen und fragen: „Wer hat Lust, mit Menschen zu arbeiten? Sich mit Problemen menschlicher Art auseinanderzusetzen?“

Zum Beispiel werden in der IT oft gute Fachleute in Führungspositionen befördert, weil das der einzige Weg ist, wie sie eine Karriere machen können. Das kann aber zu einer Lose-lose-Situation führen. Das Unternehmen verliert eine gute Fachkraft und gewinnt nicht unbedingt eine gute Führungskraft. Das sind ganz andere Qualitäten, die nicht zusammenliegen. Deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte ein eigenes Interesse daran haben, auf menschlicher Ebene zu agieren. Es ist eine grundsätzlich andere Herangehensweise, als zu fragen: „Wer will Chef oder Chefin werden?“. Das Zwischenmenschliche spricht übrigens auch mehr Frauen an.

Der Female* Lead Accelerator ist ein noch sehr junges Unternehmen – wie gehen Sie bei der Suche nach Kundinnen und Kunden vor?

Olhovik: Ich vertraue einerseits auf mein Netzwerk, was ich mir in den Jahren meiner Angestelltentätigkeit aufgebaut habe. Andererseits bin ich in Bremen sehr aktiv und nutze die vielen Netzwerke, die der Standort mir bietet. Unter anderem arbeite ich etwa mit der Platfform „Avanja“ zusammen. Google hat ein eigenes Marketing Programm für Startups, wo wir aktuell auch im Austausch stehen.

Das Programm ist komplett ortsunabhängig aufgebaut und zielt auf den kompletten deutschsprachigen Raum ab. Alle Coachings, Gruppensessions und Beratungstermine finden online statt. Es gibt ein eigenes digitales Lernzentrum, wo Teilnehmerinnen Inhalte auch in eigenem Tempo nachholen können, sollten sie einen Live-Termin verpasst haben. Mit unserem Konzept: Firmenfit + Persönlichkeitsentwicklung + Digital sind wir innovativ und schaffen ein echtes Alleinstellungsmerkmal in der Führungskraftentwicklung-Branche.

Vielen Dank für das Gespräch!

 

 

 

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